問題社員対応、解雇・雇止めについて

今般問題社員によって、その対応に困っている企業も少なからずあるでしょう。

解雇・雇止めをしたいと考える場合もあると思います。

本稿では、問題社員対応、解雇・雇止めについて解説していきます。

問題社員対応

問題社員とは問題行動や能力不足などを理由に、会社に悪い影響を及ぼす社員のことをいいます。

問題行動の例としては、業務命令に違反する、仕事を怠ける、他の社員に対してハラスメントを行う、素行不良、協調性を欠いた行動をとるなどがあげられます。

問題社員に対しては、まず、社員を辞めさせるのではなく、問題の改善をさせる方向で考えるべきでしょう。

考えられる手段としては、業務指導の徹底、問題行動に対する注意処分、懲戒処分などです。

解雇・雇止めについて

以上のような方法でも改善が見られない場合、問題社員を離職させる方法で考えることになります。

離職の方法については、以下の手段があります。

●解雇

まず、一つ目の方法として解雇が考えられます。

解雇とは、社員の同意なく会社側からの一方的な通知によって雇用契約を終了させることをいいます。

しかし、労働契約法によれば、解雇するためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」と２つの要件を充足することが必要であり、具体的な裁判例を見ても、よほどの事情がなければ解雇は認められません。

仮に法律上、解雇が認められたとしても、解雇した労働者から不当解雇と主張されて裁判で争った場合、会社は大きな経済的・時間的負担を強いられます。

したがって、基本的には解雇は避けたほうが望ましい場合が多いです。

また、雇い止めの場合にも解雇と類似の問題が生じ得ます。

●自主退職

自主退職とは、労働者自らが会社に対して退職の意志を表示することを言います。

自主退職は、解雇と比べて訴訟リスクは低くなるというメリットがあります。

しかし、労働者が自発的に退職届を提出しなければ、この方法は認められません。

●合意退職

合意退職とは、会社と労働者が退職について、合意することを言います。

通常、退職する代わりに、労働者側に解決金などを提供することが多いです。

自主退職しない労働者に対して、会社が退職を説得して成功した場合、合意退職という形で当該労働者を離職させることができます。

また、解雇と比べると訴訟リスクは低くなるため会社にとってメリットがあります。

もっとも、執拗な退職勧奨は違法となる場合があり、安易な退職勧奨には注意が必要です。

雇用関係は森下法律事務所にご相談ください

本稿では、問題社員対応、解雇・雇止めについて解説してきました。

問題社員対応の際には、労働問題に精通した専門家である弁護士への相談をお勧めします。

森下法律事務所では、雇用関係に関するご相談を承っております。

お困りの方はお気軽にお問い合わせください。