能力不足を理由に試用期間中に解雇する際の注意点

試用期間とは、採用した従業員の能力や適性を見極めるために設ける期間のことで、1〜3か月程度、または長くても6か月が一般的です。

試用期間中であれば自由に解雇できると思われがちですが、実際には法的な要件を満たさなければ不当解雇と判断されるリスクがあります。

本稿では、能力不足を理由に試用期間中に解雇する際の要件と注意点を解説します。

試用期間中の解雇が認められるための要件

試用期間中の雇用契約は、解約権留保付雇用契約と呼ばれ、一定の事由がある場合に使用者が解約権を行使できる契約です。

ただし、試用期間中であっても、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要である点は、本採用後の解雇と変わりません。

新卒採用の場合、入社後に教育し育成することが前提であるため、即戦力としての能力不足を理由とした解雇は認められにくい傾向があります。

一方、中途採用の場合は特定のスキルや経験を期待して採用しているため、採用時に提示した能力水準を著しく下回ることが客観的に証明できれば、解雇が認められやすくなります。

能力不足を理由として試用期間中に解雇する際の注意点

能力不足を理由に試用期間中に解雇する場合の注意点は、以下の通りです。

指導の実施や改善の機会を与えたことが前提となる

能力不足を理由とした解雇が認められるためには、解雇前に指導や教育を実施し、改善の機会を十分に与えたことが前提となる点に注意が必要です。

口頭の指導だけでは証拠として不十分な場合があるため、指導内容や日時、改善目標を記載した書面を作成し、従業員に交付したうえで改善状況を記録しておくことが大切です。

改善が見られない場合は警告書を交付し、本採用を見送る可能性がある旨を明確に伝えます。

試用期間中や延長後の本採用拒否は認められにくい

試用期間中に解雇を行う場合は、試用期間の満了時に本採用を拒否する形をとることが基本です。

試用期間の途中での解雇は、改善の機会を十分に与えていないとみなされるリスクがあるため注意が必要です。

また、試用期間を延長した場合でも、延長後に本採用を拒否することは認められにくいとされているため、延長を行う際は慎重な判断が求められます。

解雇予告もしくは解雇予告手当が必要

試用期間中の解雇であっても、採用後14日を超えている場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となる点に注意が必要です。

原則として30日以上前に解雇予告を行わなければならず、予告期間を短縮する場合は、その日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。

また、従業員から請求があった場合は解雇理由証明書を交付する義務があり、退職区分は原則として会社都合退職となります。

まとめ

試用期間中の能力不足を理由とした解雇には、指導記録の整備や解雇予告など、複数の要件を満たす必要があります。

合理的な理由があるかの判断や、客観的な証拠の収集についてアドバイスを受けるためにも、早めに弁護士へ相談することをおすすめします。